Trots att nästan åtta av tio arbetsgivare vill främja mångfald i rekrytering, är det få som faktiskt har en strategi för det. Det visar årets upplaga av den nationella rekryteringsundersökningen.* Resultaten visar en tydlig klyfta mellan ambition och faktisk handling – något arbetsgivare inte har råd att bortse från i dagens konkurrens om talang.

– Vi pratar ofta om att hitta rätt person till rätt plats, men glömmer ibland att fråga oss själva: Vem har haft möjlighet att ta sig dit? Mångfald börjar med att vi vågar förändra våra strukturer – från hur vi skriver jobbannonser till hur vi definierar kompetens, säger Tina Männik, Strategic Client Advisor, Keeparo och Jobbland.

Mångfald är viktigt – men var är insatserna?

78 procent av rekryterare från undersökningen instämmer i att mångfald bör främjas inom rekrytering. Samtidigt visar undersökningen att konkreta insatser ofta saknas. Den vanligaste strategin är att arbeta med kompetensbaserad rekrytering – vilket visserligen minskar risken för diskriminering, men som i sig inte är en tillräckligt aktiv metod för att främja inkludering.

Än mer oroväckande är att nästan var tredje av de svarande inte gör något alls, eller inte vet om organisationen arbetar med mångfald. Många förlitar sig på att ”det sker naturligt” eller att man ”annonserar brett”.

Det är inte tillräckligt.

För att främja mångfald krävs strategi – inte slump

För att gå från ord till handling krävs att mångfald integreras i varje steg av rekryteringsprocessen.

– Mångfaldsarbete och employer branding handlar inte om goodwill – det är en affärskritisk nödvändighet. Men för att det verkligen ska göra skillnad måste det vara förankrat i verksamheten, mätbart över tid och tydligt kommunicerat, säger Tina Männik.

Så skapar du inkluderande rekrytering och employer branding – åtta konkreta råd

1. Formulera ett inkluderande EVP (Employer Value Proposition)

Ett tydligt och autentiskt arbetsgivarerbjudande som speglar inkludering och mångfald är grunden i all employer branding. Endast 21 procent av arbetsgivarna planerar att arbeta med detta under 2025 – här finns stor förbättringspotential.

2. Använd könsneutrala och inkluderande jobbtitlar och språk

62 procent av rekryterarna ställer sig redan bakom detta – men det kräver en genomgång av både mallar, tonalitet och det visuella uttrycket. Lyft fram exempel på mångfald i bildval och storytelling i annonser och på karriärsidor. Språket påverkar vem som känner sig välkommen.

3. Optimera ansökningsvägar för tillgänglighet

64 procent av respondenterna tycker att kandidater ska kunna ansöka direkt från mobilen, men bara 42 procent planerar att erbjuda mobilvänliga ansökningsformulär. Att sänka trösklar genom CV-lösa ansökningar eller kompetensbaserade formulär gör processen mer inkluderande. Överväg att erbjuda video eller ljud som alternativ till en skriftlig ansökan.

4. Skapa representation i allt innehåll

Det ni kommunicerar externt bör spegla mångfald. Visa verkliga medarbetare i olika åldrar, könsuttryck, etniciteter, kroppstyper och funktionsvariationer. Om er organisation ännu inte har så stor mångfald – visa på er ambition: lyft era initiativ, interna nätverk (t.ex. LGBTQ+, neurodiversitet) eller partnerskap som syftar till ökad inkludering. Undvik stereotyper i bildspråk och texter, och gör en “diversity check” innan publicering.

5. Förbered inför lagen om lönetransparens

Lönetransparens ökar upplevd rättvisa och skapar minskad risk för köns- och etnicitetsbaserade löneskillnader. Det attraherar fler kandidater då särskilt kvinnor och underrepresenterade grupper söker i högre grad till roller där lönenivån är tydlig.Dessutom visar ni tydligt att ni har koll på era strukturer och står upp för jämlikhet.

6. Följ upp och mät – både internt och externt

Endast 16 procent planerar att mäta hur deras employer brand uppfattas externt. För att förstå om dina mångfaldsinsatser fungerar krävs löpande mätning både externt och internt: vilka söker, vilka går vidare, och vilka erbjuds? Kombinera detta med mätningar bland kandidater och anställda.

7. Utbilda, träna och utmana interna strukturer

Du kan inte bära mångfaldsarbetet själv – förankra det i hela organisationen . En strategi för mångfald måste inkludera utbildning om omedveten bias, träning i inkluderande intervjutekniker, samt mod att ifrågasätta interna normer och preferenser. Sätt upp mål och mät mångfald i urval, anställningar och retention. Exempel på mättal kan exempelvis vara mångfald i kandidaturval, konverteringsgrad mellan urvalssteg för olika grupper, upplevd inkludering, andel chefer från underrepresenterade grupper och mångfald i rekryteringsteamet.

8. Visa transparens och ansvarstagande

Många kandidater vill se vad ni gör – inte bara vad ni säger att ni står för. Publicera era mål och åtaganden kring mångfald på karriärsidan, och berätta både om era framsteg och vad ni har kvar att göra.

Employer branding och mångfald hänger ihop

Ett starkt arbetsgivarvarumärke och en inkluderande rekrytering är två sidor av samma mynt. Mångfald är inte bara en värdegrundsfråga, det är en konkurrensfördel. Organisationer med högre mångfald i team och ledning presterar bättre, är mer innovativa och fattar mer nyanserade beslut. När kandidater i allt större utsträckning väljer arbetsgivare utifrån värderingar och inkludering, kan en tydlig strategi för mångfald vara avgörande för att attrahera och behålla rätt kompetens.

Det är dags att gå från fina ord till faktiska insatser. Det är först när mångfald blir ett medvetet, strategiskt arbete – integrerat i både rekrytering och employer branding – som vi får se verklig förändring, både i kulturen och i resultatet.

Vill du prata om strategier för mångfald och inkludering i employer branding? Hör av dig till oss!‍‍

*Undersökningen utfördes av Kantar Sifo på uppdrag av Jobbland och Keeparo. Respondenterna kom från hela Sverige och från olika stora organisationer inom varierande industrier, både i privat och offentlig sektor.