I takt med att talangmarknaden förändras i grunden, har insatser kring arbetsgivarvarumärket förflyttats till att bli kärnan av organisationers affärsstrategier. Det är inte längre en fråga om ni ska jobba med ert employer brand utan hur.  Employer branding-arbete behöver vara strategiskt, insiktsdrivet och förankrat i hela organisationen.

Här är sju avgörande insikter och rekommendationer för att ta employer branding från enskilt initiativ till affärskritisk funktion, baserat på insikter från den nationella rekryteringsundersökningen,  hädanefter NRU.

1. EVP som strategisk bas – inte bara en slogan

NRU visar att endast 21 procent av respondenterna planerar att arbeta med sin Employer Value Proposition (EVP) under 2025. Samtidigt är 89 procent överens om att ett starkt arbetsgivarvarumärke stödjer det övergripande varumärket och att ett svagt varumärke kan få oönskade konsekvenser.

Rekommendation: Ett tydligt EVP är inte en kampanjfras. Det är en sammanfattning av det ni erbjuder som arbetsgivare och varför det ska spela roll för rätt talang. EVP bör ligga till grund för allt från karriärsidor till onboarding och ledarskapskommunikation. Det är här strategin börjar.

2. Från intern HR-aktivitet till tvärfunktionell styrka

Employer branding har traditionellt drivits av HR, men framtidens arbetsgivarvarumärke byggs i samspel mellan HR, kommunikation, marknad och affärsutveckling. Ändå visar NRU att enbart hälften av respondenterna tycker att det är lätt att arbeta med employer branding, just på grund av att det kräver samverkan över flera funktioner.

Rekommendation: Inrätta tvärfunktionella arbetsgrupper, med tydliga mandat och mål. Lyft frågan till ledningsnivå och säkerställ att arbetet kopplas till affärsstrategin. Employer branding är inte “fluff”, det är en nyckel till långsiktig konkurrenskraft.

3. Externt genomslag kräver mer än interna mätningar

Nästan 60 procent av respondenterna i undersökningen säger att de kommer att fortsätta arbeta med arbetsgivarvarumärket under 2025. Men fokus ligger främst på interna aktiviteter, som att mäta medarbetarnöjdhet. Endast 16 procent kommer att mäta hur varumärket uppfattas externt, och knappt en fjärdedel indikerar att de kommer att använda sig av innehåll för att kommunicera sitt arbetsgivarvarumärke.

Rekommendation: För att attrahera rätt talanger krävs en stark extern närvaro. Mät hur ert employer brand uppfattas på arbetsmarknaden. Genomför konkurrentanalyser. Anpassa innehåll och kanalval efter målgruppen – inte efter organisationens interna preferenser. Data är nyckeln till relevans.

4. Syns där kandidaterna faktiskt är – inte där vi vill att de ska vara

Undersökningen visar en fortsatt diskrepans mellan var kandidater befinner sig digitalt och var arbetsgivare väljer att synas. 87 procent av respondenterna anser att LinkedIn är en viktig kanal trots att endast en liten andel av svenskarna använder plattformen varje vecka. Istället domineras den digitala tiden av plattformar som Facebook, Instagram, YouTube och TikTok. Ändå anses dessa vara "oviktiga" av nästan 90 procent.

Rekommendation: För att nå både aktiva och passiva kandidater behöver företag överge internlogiken och möta målgruppen där de faktiskt är. Det innebär ett skifte i tankesättet, från “där vi tror att vi syns mest” till “där vi vet att vi påverkar målgrupp mest”.

5. Minska friktion – gör det enklare att söka

Nästan sju av tio kandidater läser platsannonser via mobilen, enligt användardata från Jobbland.se. Men endast 42 procent av rekryterare planerar att erbjuda mobilanpassade ansökningsvägar under 2025 och ännu färre (15 procent) planerar att använda CV-lösa ansökningsalternativ. Samtidigt är det tydligt att kravet på CV och personligt brev i första steget skapar onödiga hinder.

Rekommendation: Sänk trösklarna för att öka konverteringen. Genom att införa “easy apply”-funktioner med kompetensbaserade urvalsfrågor kan fler kandidater ta första steget, särskilt de som inte aktivt söker jobb men är öppna för nya möjligheter.

6. Autenticitet och differentiering – vinnarna går bortom ”vi har en härlig kultur”

Motivation och kulturell matchning rankas som avgörande faktorer i rekryteringsbeslut men trots detta förblir jobbannonser generiska. ”Vi har en bra arbetsmiljö” eller ”vi är som en familj” säger väldigt lite.

Rekommendation: Fundera på vad ni gör annorlunda? Vad får talanger hos er som de inte får någon annanstans? Våga vara konkret i beskrivningar. Employer branding handlar inte om att skapa en image, det handlar om att förstärka verkligheten.

7. Employer branding som lösning för att motverka kompetensbrist

En av de största utmaningarna enligt undersökningen är att attrahera rätt kandidater, i synnerhet inom specialistroller. Många arbetsgivare svarar med att bredda kravprofiler, sänka trösklar eller rekrytera internationellt. Få nämner employer branding som en strategisk lösning.

Rekommendation: Ett starkt arbetsgivarvarumärke är det mest kostnadseffektiva sättet att stå ut i konkurrensen. Det gör att fler kandidater känner igen er, förstår ert värdeerbjudande och söker sig till er, även när de inte aktivt letar jobb.

‍

Slutsats: Framtidens employer branding kräver strategisk precision och mätbar påverkan

Framtidens arbetsgivarvarumärken kommer att byggas på data och insikt, samt på förmågan att omsätta det i konkret handling. Det räcker inte längre med att vilja attrahera rätt kandidater, ni måste veta hur, varför och vad som faktiskt påverkar deras uppfattning.

Framgångsrika organisationer i 2025 och framåt kommer att:

• Bygga sitt arbetsgivarvarumärke på ett starkt, autentiskt EVP. Och skapa äkta relationer genom transparens.
  
• Arbeta tvärfunktionellt och datadrivet.
  
• Mätbart koppla employer branding till affärsmål.
  
• Kommunicera där målgruppen befinner sig, inte bara där man alltid varit.
  
• Minska friktion i kandidatresan och sänka trösklarna till första kontakt.
• Prioritera mångfald, inkludering och transparens som delar av arbetsgivaridentiteten.

‍

Employer branding är inte bara en berättelse om er – det är ett löfte ni håller. Och i en värld där talanger har valmöjligheter, kommer de att välja arbetsgivare som både vet vad de står för och kan bevisa det.

Framtiden tillhör de organisationer som vågar prioritera sitt arbetsgivarvarumärke, inte som en kampanj, utan som ett långsiktigt strategiskt initiativ.

‍

Strategiskt rådgivning från experter?

Teamet på Keeparo finns här för dig om du vill få strategisk rådgivning baserad på din organisations specifika situation. Hör av dig till oss!